Cuisines fermées un jour de plus par semaine, services réduits, patrons derrière le passe faute de personnel qualifié: le manque de bras reste, pour beaucoup d'établissements, le principal frein à l'exploitation. La nouvelle grille des salaires minimums CCNT pour 2026 – 3713 francs pour un poste non qualifié, jusqu'à 4528 francs pour un titulaire de CFC – n'y changera pas grand-chose à elle seule: l'augmentation, indexée sur la prévision d'inflation du Seco, reste modeste, de l'ordre de 0,2%. Le problème n'est donc pas seulement salarial: il touche à l'image du métier, aux horaires irréguliers et à la difficulté à concilier vie professionnelle et vie privée.

Miser sur la formation continue

Garder ses apprentis après le diplôme reste un défi de longue date: trop d'entre eux quittent la branche une fois formés. GastroSuisse mise sur la formation continue pour limiter la casse: via le dispositif «Formation incluse», prévu par la CCNT depuis 2010, près de quarante offres restent subventionnées en 2026 – formations CFC et AFP pour adultes, cours Progresso, cours de langue fide, désormais aussi proposé en anglais. Il profite chaque année à plus de 2000 diplômés, l'employeur touchant une compensation salariale pour les jours de cours et d'examens. Concrètement, un établissement a intérêt à traiter la formation comme un investissement plutôt qu'une contrainte: désigner un formateur réellement disponible, confier des responsabilités croissantes plutôt que les seules tâches ingrates, et nouer un lien régulier avec une école professionnelle ou hôtelière pour repérer les talents avant même la fin de leur formation. Un apprenti bien encadré devient souvent le collaborateur le plus fidèle une fois diplômé.

Fidéliser: le vrai nerf de la guerre

Recruter ne sert à rien si le personnel repart six mois plus tard. Dans un secteur au turnover parmi les plus élevés de l'économie suisse, retenir les collaborateurs en place coûte généralement moins cher que d'en recruter de nouveaux. La prévisibilité des horaires reste un réflexe-clé: publier les plannings à l'avance et limiter les changements de dernière minute est régulièrement cité comme un facteur de satisfaction au moins aussi important que le salaire, tout comme les jours de repos consécutifs et le week-end tournant plutôt que systématiquement sacrifié.
Le style de management pèse souvent plus lourd que le salaire dans la décision de rester: au-delà des mesures coûteuses de rémunération et d'avantages sociaux, c'est la qualité de la relation managériale directe qui fait la différence sur le terrain, confirment les spécialistes RH suisses. Concrètement, cela passe par une charge de travail répartie équitablement plutôt que reportée sur les mêmes personnes, des retours réguliers y compris positifs, pas seulement en cas d'erreur et des décisions expliquées plutôt qu'imposées. Former l'encadrement à ces réflexes coûte nettement moins cher qu'un plan de recrutement, pour un effet souvent plus durable.
Les dispositifs sectoriels comme «Formation incluse» pourront, à moyen terme, aider la branche à mieux retenir ses talents formés. Mais ils ne dispenseront aucun établissement de soigner ce qu'il maîtrise directement, à son échelle: la manière dont il traite ses équipes au quotidien, jour après jour.

Conclusion

Au fond, la pénurie ne se résout pas par une mesure miracle, mais sur plusieurs fronts à la fois: formation, conditions de travail et encadrement. Sans surprise, ce sont ces établissements-là qui peinent aujourd'hui le moins à garder leurs équipes au complet.

Texte :  Alberto Leonardi, Directeur de succursale de Genève – Gastroconsult SA
Source : GastroJournal Nº 37/38 | 10 septembre 2026