L’entretien d’évaluation a lieu chaque année en vue d’évaluer les qualifications. Nous vous montrons comment une obligation fastidieuse devient un outil de travail précieux pour coacher vos collaborateurs.

L’entretien d’évaluation sert à définir conjointement des objectifs de performance et de développement, d’évaluer la réalisation des objectifs et d’échanger sur les souhaits et les objectifs individuels. Il n’est pas rare que les bonus et gratifications soient liés à la réalisation des objectifs convenus. Le principe SMART fournit une approche utile pour la formulation des objectifs:

• Spécifique: quel est le paramètre de réussite (p. ex. chiffre d’affaires)?
• Mesurable: p. ex. augmentation de 3 %.
• Accepté: défini avec le collaborateur, pour qu’il soutienne l’objectif fixé.
• Réaliste: l’objectif est-il réalisable avec les moyens à disposition? Défini dans le temps: quand l’objectif doit-il être atteint?

Il est judicieux d’utiliser un formulaire d’évaluation identique au fil des années et contenant une échelle d’évaluation (smileys, feux, chiffres ou lettres) pour l’entretien d’évaluation.

Retour simple du collaborateur

La concentration exclusive sur des buts mesurables objectivement ne tient pas forcément compte des qualités et besoins de chaque collaborateur. Les approches dites agiles sont de plus en plus importantes. Elles mettent en avant par exemple des valeurs comme le travail autonome et la collaboration interdisciplinaire. Cela correspond également aux attentes actuelles des collaborateurs, lesquels préfèrent une hiérarchie plus horizontale et davantage de responsabilités propres. Une telle approche se base sur la confiance envers les collaborateurs et sur une compréhension de la gestion qui mise sur leur coaching. Menez l’entretien d’évaluation comme un dialogue d’égal à égal, utilisez-le pour apprendre à connaître les forces, souhaits et objectifs de vos collaborateurs et continuez à bâtir sur ces éléments. Autrement dit, «renforcer les forces». Une direction agile signifie aussi déléguer des tâches à vos collaborateurs et trouver avec eux les meilleures solutions aux défis qui se présentent. Intégrez ces aspects aux objectifs de performance.

Structure et suffisament de temps 

Un entretien d'évaluation réussi nécessite une structure claire - avant, pendant et après l'entretien. Vous devriez respecter ces principes : 

• Convoquez votre collaborateur à l'entretien au moins une semaine à l'avance.
• Préparez-vous soigneusement et donnez également cette chance à vos collaborateurs en les informant à l'avance des sujets qui seront abordés.
• Prenez le temps d'écouter.
• Formulez les choses de manière claire et valorisante.
• Soyez ouvert au feed-back constructif.
• Écrivez les objectifs et les accords convenus. 
• Plus d'une fois par an

Plus d’une fois par an

Pour pouvoir réagir avec flexibilité à l’évolution des choses, un entretien d’évaluation par an n’est pas suffisant. Demandez à vos collaborateurs de vous informer régulièrement sur leur travail et l’avancée des projets, en gardant à l’esprit les objectifs annuels convenus. Cela vous permet de réagir avec flexibilité, de procéder à des adaptations et d’atteindre ensemble les meilleurs résultats possibles.

Renforcer l’image

Les petites entreprises aussi elles ont la possibilité de se démarquer des autres dans l’acquisition des meilleurs talents. L’attitude vis-à-vis des collaborateurs joue à cet égard un rôle central. Un entretien d’évaluation préparé et mené avec professionnalisme et en s’appuyant sur des objectifs clairs, individuels et définis conjointement en fait partie. L’entretien prétendument contraignant devient ainsi une pierre angulaire d’une image positive en tant qu’employeur.

Source: Fiduciaire Suisse